Pour les employeurs du secteur public: règles concernant la motivation des licenciements et les licenciements manifestement déraisonnables

Le travailleur a le droit d’être entendu avant son licenciement. L'employeur est dès lors tenu de communiquer les faits et les motifs de la décision au travailleur avant l'entretien, afin que ce dernier puisse s'y préparer. Le projet de loi ne prévoit pas de délai précis pour la communication des motifs, mais il indique que le travailleur doit disposer d'un temps suffisant pour préparer son entretien ou pour justifier ses remarques par écrit. Sur la base de l'entretien, l'employeur décide de procéder ou non au licenciement. Si l'employeur ne respecte pas cette règle, il est tenu de verser une indemnité égale à 2 semaines de rémunération.

Si l'employeur décide de procéder au licenciement après l'entretien, il doit le notifier par écrit au travailleur, en indiquant également les motifs concrets du licenciement. La notification contient les éléments qui permettent au travailleur de connaître les raisons concrètes qui ont conduit à son licenciement. 

Ceci constitue donc une différence par rapport au secteur privé, où l'obligation de communiquer les motifs ne s'applique que lorsque le travailleur en fait la demande. 

Si l'employeur ne communique pas les motifs concrets, une sanction correspondant à 2 semaines de rémunération est également due. La lettre de licenciement reste toutefois valable même dans ce cas. 

Les principes du licenciement manifestement déraisonnable de la CCT n° 109 sont repris dans le projet de loi (définition, champ d'application, etc.). Ainsi, en cas de licenciement manifestement déraisonnable, l'employeur du secteur public est également tenu de verser des dommages et intérêts correspondant à 3 à 17 semaines. Les dommages et intérêts sont cumulables avec l'indemnité de 2 semaines de rémunération due en cas de non-respect du droit d'être entendu ou de notification. Pour le reste, les mêmes règles de cumul que celles de la CCT n° 109 s'appliquent. 

En principe, le travailleur doit prouver que le licenciement était manifestement déraisonnable, sauf si l'employeur n'a pas communiqué les motifs concrets qui ont conduit au licenciement. Dans ce cas, l'employeur devra prouver que le licenciement n'était pas manifestement déraisonnable.

La nouvelle réglementation entre en vigueur le premier jour du deuxième mois suivant sa publication au Moniteur Belge.

TO DO: Les employeurs du secteur public doivent examiner et, si nécessaire, revoir leur procédure de licenciement afin que:

1. avant la décision de licenciement, le travailleur soit invité à un entretien en temps utile et par écrit, avec une communication adéquate des faits et des motifs de la décision potentielle de licenciement; et
2. les motifs concrets du licenciement soient notifiés par écrit au travailleur en même temps que la décision de licenciement.