Voor overheidswerkgevers: regels rond motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag

04 maart 2024

Deze pagina delen

Op 29 februari 2024 keurde de Kamer het wetsontwerp tot motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag van contractuele werknemers in de overheidssector goed.

In uitvoering van de Wet Eenheidsstatuut voorziet de cao nr. 109 sinds 2014 voor de private sector in regels inzake motivering van ontslag en kennelijk onredelijk ontslag. De Wet Eenheidsstatuut voorziet eveneens dat een gelijkaardige regeling moest worden uitgewerkt voor de publieke sector (m.a.w. voor werkgevers die niet onder het toepassingsgebied van de cao-wet vallen), waaraan het wetsontwerp nu dus tegemoet komt. In afwachting van deze wettelijke regeling voor de publieke sector, pasten de rechtbanken in de praktijk wel al de principes van cao nr. 109 naar analogie toe.

Bijgevolg voorziet het wetsontwerp in een regeling die vergelijkbaar is aan de regeling in de private sector (cao nr. 109), met inachtneming van een aantal specifieke kenmerken van de overheidssector, zoals het hoorrecht en de motiveringsplicht.

1. Hoorrecht vóór ontslagbeslissing

De werknemer heeft het recht om vóór zijn ontslag gehoord te worden. De werkgever is daarbij verplicht om voorafgaandelijk aan het gesprek de feiten en de redenen voor de beslissing mee te delen aan de werknemer, zodat die laatste zich kan voorbereiden op het gesprek. Het wetsontwerp voorziet niet in een exacte timing voor de mededeling van de redenen, maar stelt wel dat de werknemer voldoende tijd moet hebben om zijn gesprek voor te bereiden of zijn opmerkingen schriftelijk te motiveren. Op basis van het gesprek beslist de werkgever om al dan niet over te gaan tot ontslag. Indien de werkgever deze regel niet naleeft, is hij gehouden tot een vergoeding gelijk aan 2 weken loon.

2. Verplichte a priori kennisgeving concrete redenen tot ontslag

Indien de werkgever na het gesprek beslist om over te gaan tot ontslag, moet hij de werknemer daarvan schriftelijk kennis geven, samen met de concrete ontslagredenen. De kennisgeving bevat de elementen die de werknemer in staat stellen de concrete redenen te kennen die tot zijn ontslag hebben geleid.

Dat is dus anders dan in de private sector, waar de verplichting om de redenen mee te delen pas geldt als de werknemer daarom verzoekt.

Vermeldt de werkgever de concrete redenen niet, dan is er eveneens een sanctie gelijk aan 2 weken loon verschuldigd. De kennisgeving van de opzegging blijft in zulk geval evenwel geldig.

3. Kennelijk onredelijk ontslag

De principes van kennelijk onredelijk ontslag van cao nr. 109 worden overgenomen in het wetsontwerp (definitie, toepassingsgebied, enz.). In geval van kennelijk onredelijk ontslag is de overheidswerkgever dus eveneens een schadevergoeding gelijk aan 3 tot 17 weken verschuldigd. De schadevergoeding is cumuleerbaar met de vergoeding van 2 weken loon bij miskenning van het hoorrecht of de kennisgeving. Voor de rest gelden dezelfde cumulregels als in cao nr. 109.

4. Bewijslast

In principe moet de werknemer aantonen dat het ontslag kennelijk onredelijk was, tenzij de werkgever naliet de concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid mee te delen. In dat geval zal de werkgever moeten bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

5. Inwerkingtreding

De nieuwe regeling treedt in werking op de eerste dag van de tweede maand waarin ze is bekendgemaakt in het Belgisch Staatsblad.

TO DO: Werkgevers in de publieke sector moeten hun ontslagprocedure evalueren en indien nodig herzien zodat:

de werknemer vóór de ontslagbeslissing tijdig en schriftelijk wordt uitgenodigd voor een gesprek, met afdoende vermelding van de feiten en de redenen voor de potentiële ontslagbeslissing; en
de concrete ontslagredenen samen met de ontslagbeslissing schriftelijk aan de werknemer ter kennis worden gebracht.