Accord de coalition et RH : ce qu'il faut savoir pour le moment

Nous avons énuméré ci-dessous une sélection des mesures les plus frappantes par objectif ou thème spécifique, afin de vous donner une idée des domaines sur lesquels le gouvernement a l'intention de se concentrer. La liste des mesures est toutefois plus longue. 

1. Encourager le fait de travailler plus longtemps

• Les allocations de chômage sont limitées dans le temps (principe = 2 ans maximum)
• Attention portée sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et à la situation familiale grâce au nouveau crédit familial où chaque enfant reçoit un « sac à dos » avec des droits à des congés intégrant les congés existants dans le contexte de la naissance et des soins ultérieurs à l'enfant. Les systèmes existants seront harmonisés.
• Maintien des emplois de fin de carrière à temps partiel pour les travailleurs plus âgés (55 ans et plus). 
• Cessation des entrées dans les systèmes de RCC à partir du 31 janvier 2025, sauf pour les RCC médicaux. Toutefois, les droits acquis pour les RCC existants seraient maintenus et l'accès au RCC des travailleurs des entreprises ayant eu l'intention de procéder à une restructuration avant le 31 janvier 2025 serait préservé.
• Le TeleTRAINvail est une nouveauté : l'objectif est d'encourager le travail pendant les trajets en train en améliorant l'équipement des trains et en comptabilisant les heures travaillées pendant le trajet.

2. Une plus grande flexibilité dans les horaires de travail 

• Nouvelle possibilité d'annualiser le temps de travail d'un commun accord en autorisant des horaires accordéon, avec possibilité d'un système d’enregistrement du temps de travail. Les nouvelles dispositions devraient être mises en place d'ici le 30 juin 2025, et ce après consultation des partenaires sociaux.  
• Suppression de l'exigence selon laquelle le temps de travail hebdomadaire minimum doit être au moins égal à un tiers d'un horaire à temps plein, mais maintien de l'interdiction des heures de travail inférieures à 3 heures et des contrats sur appel. 
• Il n'est pas nécessaire d'inclure tous les horaires dans le règlement du travail, dans la mesure où les limites de la flexibilité sont clairement définies. 
• Suppression de l'interdiction du travail de nuit (emploi entre 20 heures et 6 heures) et suppression du jour de fermeture obligatoire. Spécifiquement pour le secteur de la distribution et du e-commerce : le travail de nuit ne commencera qu'à partir de minuit, sans perte de pouvoir d'achat pour le travailleur qui travaille déjà aujourd'hui entre 20 heures et minuit et qui maintient les primes existantes.
• Davantage d'heures supplémentaires volontaires pour les travailleurs à temps plein et ceux qui travaillent à temps partiel depuis au moins trois ans sous réserve d'un accord écrit : il y aurait 360 heures supplémentaires volontaires sans motif ni repos compensatoire, dont 240 heures brutes = nettes et sans qu’aucun sursalaire ne soit dû. 

3. Flexibilité en matière de licenciement 

• La clause d’essai sera réintroduite au plus tard le 31 décembre 2025 : période de préavis d'une semaine au cours des six premiers mois pour les deux parties.
• Ce que l'on appelle le rebond : les travailleurs ayant une carrière de plus de 10 ans peuvent démissionner une fois au cours de leur carrière et bénéficier d'allocations de chômage temporaires.
• L'indemnité compensatoire de préavis pour les nouveaux engagés sera limitée à un maximum de 52 semaines (équivalant à environ 17 ans d'ancienneté) et le nombre d’indemnités de protection sera limité, bien qu'il n’y ait pas encore de clarté sur la question de savoir s'il s'agit d'une limitation du nombre d’indemnités ou du cumul de celles-ci. Nous pensons qu’il s’agit advantage de la deuxième option.  
• La protection contre le licenciement pour les représentants du personnel effectivement élus au conseil d'entreprise et au comité reste inchangée pour une durée de 4 ans. Pour les candidats non élus, la protection passe de 2 ans à 6 mois. bij ontslag

4. Moins d'incapacités (de longue durée) et retour plus rapide au travail

• Prévention des incapacités de travail (de longue durée) par la mise en œuvre d'une politique active en matière d'absentéisme, impliquant un contact et un suivi des travailleurs. 
• Donner aux employeurs et aux travailleurs les moyens de promouvoir la réintégration :
  • Les employeurs (mais pas les PME) paieront 30 % des indemnités de maladie pendant les deux premiers mois d'incapacité de travail primaire au lieu de verser la cotisation de responsabilisation.
  • Les travailleurs peuvent être sanctionnés (perte d'avantages ou de salaire garanti) s'ils ne coopèrent pas ou insuffisamment au processus de réintégration (TRI). 
• Réforme de la législation relative au TRI : possibilité d'accélérer le début du TRI (dès le premier jour de maladie avec l’accord du travailleur) et la procédure pour force majeure médicale (après 6 mois au lieu de 9 mois), et implication accrue du médecin du travail dans la mise en œuvre d'une politique de réintégration active.
• Les jours d’absence sans certificat médical sont réduits de 3 à 2 par an. 
• En cas de rechute : droit au salaire garanti uniquement après 8 semaines (actuellement : 14 jours, sauf si le travailleur peut prouver que l'incapacité est due à une autre maladie).
• Un travailleur peut demander un TRI "préventif" avant de tomber malade, mais l'employeur n’est pas tenu d’y répondre.
• Le médecin traitant peut délivrer un certificat d'aptitude (ou "note d'aptitude") indiquant ce que le travailleur peut encore faire pendant sa période de maladie. 
• Un point de signalement électronique pour les certificats médicaux et les attestations d'incapacité de travail suspects sera mis en place au sein du DIRS. 

5. Impact de la fixation et de l'imposition des salaires 

• L'indexation automatique et la norme salariale seront maintenues, mais les partenaires sociaux sont invités à formuler un avis sur la réforme pour le 31 décembre 2026. 
• Les systèmes de bonus collectifs existants (CCT 90, prime de résultat, etc.) seront simplifiés et leur champ d'application sera davantage harmonisé, sans charges fiscales supplémentaires.
• La valeur maximale des chèques-repas sera augmentée en deux étapes de deux fois 2 euros au cours de la prochaine législature (c'est-à-dire jusqu'à 12 euros) et la déductibilité des dépenses de l'employeur sera augmentée en parallèle. Tous les autres chèques existants (éco-chèques, chèques-culture, etc.) seront supprimés. 
• Un cadre juridique sera mis en place pour la rémunération flexible. L'échange de salaire sera limité à un maximum de 20 % du salaire annuel brut. Des bonus supplémentaires pourront toujours être attribués en supplément du salaire. La loi sur la participation des salariés sera assouplie.
• En définitive, les warrants et les stock-options ne sont pas concernés. Ces instruments conservent leur traitement (para-)fiscal, mais certaines options sur actions pourraient devenir moins intéressantes dans la mesure où la nouvelle contribution de solidarité (ou "taxe sur les plus-values") s'appliquerait. 
• Les employeurs devraient systématiquement proposer le budget mobilité comme option aux employés ayant droit à une voiture de société. Le budget mobilité existant est transformé en un budget mobilité pour tous. Cela commence par la mise à disposition par l'employeur d'un budget qui peut être dépensé pour la voiture mais aussi pour d'autres modes de transport, sur la base de leur valeur réelle. Le nouveau budget mobilité remplace les dispositions existantes relatives aux interventions de l'employeur dans les déplacements domicile-travail et privés de l'employé.

6. Simplification (administrative) et lutte contre la fraude sociale

• Suppression du Federal Learning Account et de l’obligation de premier emploi.
• Les obligations administratives pour le travail à temps partiel sont simplifiées.
• Le nombre de commissions paritaires devrait diminuer d'ici le 1er janvier 2027.
• La lutte contre la fraude sociale sera renforcée par une surveillance et une coopération accrues entre les autorités compétentes, une meilleure information de la part des employeurs et des sanctions plus sévères. 
   

Bien que l’accord de coalition soit évidemment important, celui-ci n'a pas de valeur juridique en soi. Cet accord doit donc encore être transposé dans la législation, qui doit être adoptée selon la procédure parlementaire normale. Ce n'est qu'à ce moment-là que nous pourrons connaître la portée exacte de certaines mesures, les personnes auxquelles elles s'appliquent et les éventuelles exceptions ou mesures transitoires qui seront prévues. 

Pour certaines mesures, l'accord prévoit déjà des échéances claires (par exemple, le 30 juin 2025 pour l’autorisation des horaires accordéon ou le 31 décembre 2025 pour la réintroduction de la période d'essai). Pour d'autres mesures, ce n'est pas le cas. Pour certaines mesures, l'initiative revient principalement aux partenaires sociaux. 

Ainsi, toutes les mesures ne seront pas transposées dans la loi immédiatement. Nous pouvons nous attendre à ce que le gouvernement se concentre sur les mesures susceptibles de produire des résultats rapides ou d'avoir un impact positif sur le budget (par exemple, une plus grande flexibilité des heures de travail, un renforcement des règles relatives à la réintégration des travailleurs en incapacité de travail) ou sur les mesures qui peuvent être inscrites dans la législation relativement facilement. 

Pour le moment, nous vous conseillons de suivre de près l'actualité afin d'anticiper certaines mesures à temps et d'adapter, le cas échéant, certains éléments en fonction de la nouvelle législation (par exemple, adapter le règlement de travail ou d'autres documents relatifs aux ressources humaines, mettre en œuvre de nouveaux processus relatifs aux ressources humaines). 

L'équipe Employment de Lydian suit bien évidemment la législation en cours d'élaboration. Nous vous tiendrons informés en temps utile et vous communiquerons les points d'action nécessaires par le biais d'e-zines et de webinaires. 

Dans l’intervalle, si vous avez des questions, n'hésitez pas à contacter l'un des avocats de l'équipe.