Overslaan en naar de inhoud gaan

Regeerakkoord en HR: wat u momenteel moet weten

Deze pagina delen

De nieuwe regering heeft op dinsdag 4 februari haar regeringsverklaring afgelegd in de kamer. Het politieke regeerakkoord bevat heel wat maatregelen die zonder enige twijfel een ingrijpende impact zullen hebben op het arbeidsrecht en het HR-beleid. We beperken ons hier tot de hervormingen met een impact op de arbeidsmarkt (dus niet pensioenen of fiscaliteit). 

Belangrijkste doelstellingen/thema’s

We hebben hieronder een selectie gemaakt van de meest in het oog springende maatregelen per specifieke doelstelling of thema, zodat u een idee krijgt waarop de regering de klemtoon wil leggen. De lijst met maatregelen is evenwel langer.

1. Langer werken stimuleren

  • Werkloosheidsuitkeringen worden beperkt in de tijd (principe = max. 2 jaar)
  • Aandacht voor gezonde werk-privébalans en gezinssituatie door het nieuwe familiekrediet waarbij elk kind een rugzakje krijgt met verlofrechten waarin bestaande verloven in het kader van geboorte en latere zorg voor het kind geïntegreerd worden. Bestaande stelsels worden geharmoniseerd.
  • Deeltijdse landingsbanen voor oudere werknemers (55 jaar en meer) blijven bestaan. 
  • Stopzetting nieuwe instroom in SWT vanaf 31 januari 2025, behalve voor medisch SWT. Er zou wel behoud zijn van verworven rechten voor bestaande SWT en vrijwaring toegang voor werknemers tot SWT uit ondernemingen met intentie tot herstructurering voor 31 januari 2025.
  • Nieuw is het TeleTREINwerk: bedoeling is werken tijdens treinreizen te stimuleren door een betere uitrusting van treinen en het meetellen van gewerkte uren tijdens de treinreis.

2. Meer flexibiliteit in arbeidsduur

  • Nieuwe mogelijkheid om in onderling akkoord arbeidstijd te annualiseren door accordeon uurroosters mogelijk te maken, met mogelijks arbeidsregistratie. De nieuwe regeling zou er moeten komen voor 30 juni 2025 en dat na overleg met de sociale partners.  
  • Afschaffing verplichting dat de minimale wekelijkse arbeidsduur minstens 1/3e moet zijn van een voltijds uurrooster, maar behoud verbod op arbeidsprestaties van minder dan 3 uur en oproepcontracten. 
  • Niet alle uurroosters moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement voor zover de grenzen van de flexibiliteit duidelijk worden omschreven. 
  • Afschaffing van verbod op nachtarbeid (tewerkstelling tussen 20u en 6u) en afschaffing verplichte sluitingsdag. Specifiek voor de distributiesector en e-commerce: nachtarbeid start pas vanaf middernacht, zonder verlies van koopkracht voor de werknemer die vandaag al actief is tussen 20u en 24u en met behoud van bestaande premies.
  • Meer vrijwillige overuren voor voltijdse werknemers en voor werknemers die minstens 3 jaar deeltijds werken op voorwaarde dat er een schriftelijke overeenkomst wordt gesloten: er zouden 360 vrijwillige overuren komen zonder motief of inhaalrust, waarvan voor 240 uren bruto gelijk is aan netto en er geen overloon verschuldigd is. 

3. Flexibiliteit bij ontslag

  • Het proefbeding wordt opnieuw ingevoerd en dat uiterlijk op 31 december 2025: opzegtermijn van 1 week gedurende eerste 6 maanden voor beide partijen.
  • Zogenaamde rebounce: werknemers met loopbaan langer dan 10 jaar kunnen eenmaal tijdens loopbaan ontslag nemen en tijdelijk werkloosheidsuitkering ontvangen.
  • Ontslagvergoeding voor nieuwe aanwervingen wordt beperkt tot maximum 52 weken (dat komt overeen met ongeveer 17 jaar anciënniteit) en aantal beschermingsvergoedingen wordt beperkt, al is het niet duidelijk of het gaat om een beperking van het aantal vergoedingen dan wel om een cumul van die vergoedingen. Wellicht doelt men op het laatste. 
  • Ontslagbescherming van effectief verkozen personeelsafgevaardigden ondernemingsraad en comité blijft 4 jaar ongewijzigd. Voor niet-verkozen kandidaten gaat bescherming van 2 jaar naar 6 maanden. 

4. Minder (langdurig) arbeidsongeschikten en sneller terug aan het werk

  • Preventie van (lange) arbeidsongeschiktheid door het voeren van een actief verzuimbeleid met contact en opvolging van werknemers. 
  • Responsabiliseren werkgevers en werknemers om re-integratie te bevorderen:
    • Werkgevers (maar niet de kmo’s) betalen 30% van ziekteuitkering tijdens eerste twee maanden van primaire arbeidsongeschiktheid in plaats van de responsabiliseringsbijdrage.
    • Werknemers kunnen gesanctioneerd worden (verlies uitkering of gewaarborgd loon) bij niet of onvoldoende meewerken aan re-integratietraject (RIT).
  • Hervorming van wetgeving rond RIT: snellere opstart RIT (vanaf eerste dag ziekte met toestemming werknemer) en procedure medische overmacht (na 6 maanden i.p.v. 9 maanden) mogelijk en meer betrokkenheid van arbeidsarts om actief re-integratiebeleid te voeren.
  • Baaldagen zonder ziekteattest worden verminderd van 3 tot 2 per jaar. 
  • Bij herval: pas opnieuw recht op gewaarborgd loon na 8 weken (nu: 14 dagen, tenzij de werknemer kan aantonen dat de arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte).
  • Een werknemer kan een “preventieve” RIT vragen vooraleer hij ziek wordt, maar de werkgever moet daarop niet ingaan.
  • Behandelende arts kan geschiktheidsattest (of ‘fit note’) afgeven waarin wordt vermeld wat de werknemer tijdens de periode van ziekte wél nog kan. 
  • Er komt een digitaal meldpunt voor verdachte ziekte-attesten en getuigschriften arbeidsongeschiktheid bij de SIOD. 

5. Impact loonvorming en loonfiscaliteit

  • De automatische indexering en loonnorm, blijven behouden maar sociale partners worden gevraagd om tegen 31 december 2026 een advies uit te werken over de hervorming daarvan. 
  • De bestaande collectieve bonussystemen (CAO 90, winstpremie, …) worden vereenvoudigd en het toepassingsgebied wordt meer geharmoniseerd, zonder bijkomende fiscale lasten.
  • De maximale waarde van de maaltijdcheques zou in twee stappen met twee maal 2 EUR worden verhoogd de komende legislatuur (dus tot 12 EUR) en de aftrekbaarheid van werkgeverskost wordt parallel verhoogd. Alle andere bestaande cheques (ecocheques, cultuurcheques, ...) doven uit.
  • Er komt een wettelijk kader voor flexibel verlonen. Loonruil wordt beperkt tot maximaal 20% van het jaarlijkse brutoloon. Aanvullende bonussen kunnen nog steeds boven op het loon worden toegekend. De Wet Werknemersparticipatie zou worden geflexibiliseerd.
  • Er wordt uiteindelijk niet geraakt aan warrants en aandelenopties. Deze instrumenten blijven hun (para-)fiscale behandeling behouden, maar mogelijks kunnen bepaalde aandelenopties wel minder interessant worden voor zover de nieuwe solidariteitsbijdrage (of ‘meerwaardebelasting’) van toepassing zou zijn. 
  • Werkgevers moeten het mobiliteitsbudget systematisch als optie aanbieden aan werknemers die recht hebben op bedrijfswagen. Het bestaande mobiliteitsbudget wordt hervormd tot een mobiliteitsbudget voor iedereen. Hierbij wordt vertrokken vanuit de terbeschikkingstelling door de werkgever van een budget dat kan besteed worden aan de wagen maar ook aan andere vervoersmodi en dat op basis van hun werkelijke waarde. Het nieuwe mobiliteitsbudget vervangt bestaande regelingen voor tussenkomsten van de werkgever in de woon-werk- en privéverplaatsingen van de werknemer.

6. (Administratieve) vereenvoudiging en strijd tegen sociale fraude

  • Federal learning account en startbaanverplichting worden geschrapt.
  • Administratieve verplichtingen voor deeltijdse arbeid worden vereenvoudigd.
  • Het aantal paritaire comités moet dalen tegen 1 januari 2027.
  • De strijd tegen sociale fraude wordt aangescherpt door meer monitoring en samenwerking tussen bevoegde autoriteiten, betere informatie van werkgevers en zwaardere sancties.

Wat u momenteel moet weten en doen

Het politieke akkoord is evident belangrijk, maar heeft op zich geen juridische waarde. Het moet dus nog worden omgezet in wetgeving, die volgens de normale parlementaire procedure wordt goedgekeurd. Pas dan zal duidelijk worden wat de exacte draagwijdte is van bepaalde maatregelen, op wie deze van toepassing zijn en of er bepaalde uitzonderingen of overgangsmaatregelen zijn voorzien. 

Voor sommige maatregelen bevat het akkoord al duidelijke deadlines (bv. 30 juni 2025 voor het toelaten van accordeonuren of 31 december 2025 voor de herinvoering van de proefperiode). Voor andere maatregelen is dat niet het geval. Voor bepaalde maatregelen wordt het initiatief in eerste instantie bij de sociale partners gelegd. 

Niet alle maatregelen zullen dus onmiddellijk in wetgeving worden omgezet. Het is te verwachten dat de regering wellicht zal focussen op maatregelen die mogelijks snel resultaat zullen opleveren of een positieve impact hebben op de begroting (bv. meer flexibiliteit in arbeidsduur, aanscherpen regels rond re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers) of maatregelen die relatief eenvoudig in wetgeving kunnen worden verankerd. 

Op vandaag raden wij u om nauwgezet de actualiteit op te volgen, zodat u tijdig kunt anticiperen op bepaalde maatregelen, en eventuele processen kunt aanpassen om in lijn te zijn met de nieuwe wetgeving (bv. aanpassing arbeidsreglement of andere hr-documenten, implementeren nieuwe hr-processen). 

Het employment team van Lydian volgt de wetgeving in wording vanzelfsprekend op. We houden u tijdig op de hoogte en informeren u over de nodige actiepunten aan de hand van e-zines en webinars.

Heeft u ondertussen vragen, contacteer dan zeker één van de advocaten van het team.

Auteurs