Newsflash: Nouveau lockdown et mesures renforcées pour les entreprises : conséquences pour les employeurs

Le télétravail est obligatoire pour toutes les entreprises, associations et services et pour tous les membres du personnel, à moins que cela ne soit impossible en raison de la nature de la fonction ou de la continuité de la gestion de l'entreprise, des activités ou des services. Les membres du personnel sont toutes les personnes qui travaillent dans ou pour une entreprise, une association ou un service.  Un lien de subordination n'est pas requis, donc cela s'applique également aux travailleurs indépendants (freelances).

Si le télétravail ne peut pas être appliqué, les mesures nécessaires doivent être prises afin de garantir le respect maximal des règles de distanciation sociale.

À cette effet, le « Guide générique pour lutter contre la propagation de Covid-19 au travail » qui contient des mesures de prévention appropriées a été actualisé le 30 octobre 2020 (voir ici). Les employeurs doivent compléter les mesures de ce guide avec les lignes directrices au niveau sectoriel (voyez la liste sur le même site web).

La nouveauté est que, L'employeur ou le commettant fournit aux membres du personnel qui ne peuvent pas faire du télétravail, une attestation ou une autre preuve pour confirmer la nécessité de leur présence sur le lieu de travail. Si l’employeur ne fournit pas d'attestation, il peut alors être sanctionné d'une amende pénale de 400 à 4000 EUR ou d'une amende administrative de 200 à 2000 EUR, à multiplier par le nombre de travailleurs concernés.

Entre-temps, il y a déjà des critiques des employeurs concernant la charge administrative que cela entraîne. Dans certains secteurs et pour certaines fonctions, il est évident que le télétravail n'est pas possible (par exemple, les entreprises de production ou les entreprises de construction). Il est donc possible qu'il y ait encore une adaptation et que, par exemple, elle ne soit requise que pour les fonctions de soutien ou qu'elle ne doive être présentée par l'employeur qu'en cas de contrôle des services d'inspection.

Les employeurs ne sont, en principe, pas obligés de rembourser les frais du télétravail à domicile temporaire en raison du Covid-19 (contrairement au télétravail structurel).

À l'occasion du premier lockdown, les employeurs pouvaient déjà accorder à leurs travailleurs une indemnité forfaitaire spécifique pour le télétravail à domicile s'élevant à 129,48 EUR par mois (l'indemnité dite de bureau).  Les employeurs peuvent encore appliquer cette indemnité de frais (mais ne sont pas obligés de le faire). Cette indemnité de bureau est exonérée d'impôts et de cotisations de sécurité sociale et couvre les frais de chauffage, d'électricité, de petit matériel de bureau, etc. En outre, les employeurs peuvent également accorder une indemnité maximale de 40 EUR par mois pour l'utilisation de leur propre connexion Internet (20 EUR maximum) et de leur ordinateur (20 EUR maximum).

À partir du 1er septembre 2020, la procédure très simplifiée de chômage temporaire pour force majeure en raison du Covid-19 ne s'appliquera qu'aux entreprises exceptionnellement touchées (ce sont les entreprises qui ont connu un chômage temporaire d'au moins 20 % au cours du deuxième trimestre 2020) et aux secteurs exceptionnellement touchés (tels que listés par le Ministre du Travail). Ils peuvent encore faire appel à la procédure simplifiée jusqu'au 31 décembre 2020 au moins (date susceptible d'être prolongée). Pour ces entreprises et ces secteurs, il n'y a pour l'instant aucun changement concernant le chômage temporaire.

Les entreprises qui n'appartiennent pas aux entreprises ou secteurs exceptionnellement touchés doivent, à partir du 1er septembre 2020, faire appel aux systèmes déjà existants de chômage temporaire pour force majeure (qui doit être prouvée, par exemple, en cas de fermeture obligatoire) ou pour des raisons économiques (avec la preuve d'un chiffre d'affaires réduit).  Compte tenu du nouveau lockdown, nous nous attendons à ce que la procédure assouplie de chômage temporaire pour force majeure en raison du Covid-19 soit à nouveau applicable à toutes les entreprises concernées, mais cela doit encore être confirmé et la base légale à cet égard n'a pas encore été publiée. Nous vous tiendrons, bien entendu, informés.

À partir du 1er octobre 2020 (provisoirement jusqu'au 31 décembre), les travailleurs qui doivent rester à la maison pour garder un enfant pendant les jours de vacances d'automne anticipées ou prolongées ou lorsque la garderie doit fermer pour une autre raison (par exemple, quarantaine d'une école (ou d'un groupe d'écoles)) peuvent demander un chômage temporaire pour force majeure.