Changements importants concernant les flexi-jobs : des flexi-jobs pour tous ?

Généralités

Un changement notable concerne l’élargissement considérable du champ d’application des flexi-jobs. Alors que, sous l’ancienne réglementation, ceux-ci étaient en principe réservés au secteur privé (avec seulement un nombre limité d’exceptions dans le secteur public), le régime des flexi-jobs est ouvert, depuis le 1er juillet 2026, tant à l’ensemble du secteur privé qu’aux employés contractuels du secteur public.

Tous les secteurs conservent toutefois la possibilité d’exclure totalement ou partiellement le recours aux flexi-jobs par le biais d’une « clause d’exclusion ». Un secteur qui avait auparavant opté pour une exclusion peut par la suite choisir à nouveau d’y adhérer (« opt-in »). À titre de mesure transitoire, un tel « opt-in » ou « opt-out » pourra encore être effectué sur une base trimestrielle en 2026. À partir de 2027, cela devra toujours se faire sur une base annuelle. Tout « opt-in » ou « opt-out » doit être entériné par arrêté royal après avoir suivi une procédure qui varie selon les secteurs.

Malgré l’élargissement du champ d’application, les flexi-jobs restent exclus pour :

• Les secteurs qui avaient déjà opté pour une exclusion avant l’entrée en vigueur de la loi, plus précisément les employeurs relevant des conventions collectives suivantes : CP 323, CP 320, CP 144, CP 145 et CP 143 ;
• Les employeurs qui proposent des postes artistiques, artistiques et techniques ainsi que des postes de soutien artistique, tels que visés par la loi du 16 décembre 2022 portant création de la Commission du travail des arts.

L’élargissement du champ d’application offre bien entendu davantage de souplesse et ouvre de nouvelles possibilités en matière de gestion du personnel, en particulier pour les secteurs qui ne pouvaient auparavant pas recourir aux flexi-jobs. Les employeurs ont tout intérêt à vérifier si leur secteur a déjà opté pour l’« opt-in » ou l’« opt-out ».

Cas particulier : le secteur de la santé

Les flexi-travailleurs peuvent également être affectés au secteur de la santé, à condition qu’ils satisfassent à toutes les exigences en matière de diplômes et de qualifications applicables à la fonction concernée.

Ce secteur peut encore limiter les flexi-jobs à une part proportionnelle du volume total de travail chez un employeur, alors que cette restriction n’est plus possible dans d’autres secteurs.

Les flexi-travailleurs sont, d’une part, des travailleurs actifs qui, au cours du troisième trimestre précédant le trimestre du flexi-job, étaient employés à au moins 80 % par un ou plusieurs employeurs et, d’autre part, des retraités.

Depuis le 1er juillet 2026, le trimestre de référence pour les retraités a été modifié. Auparavant, le retraité devait déjà être inscrit au registre des pensions au cours du deuxième trimestre précédant le trimestre du flexi-job. Désormais, une inscription au cours du trimestre en cours suffit.

Grâce à cette modification, un retraité peut en principe commencer à exercer un flexi-job immédiatement après son départ à la retraite. Si le retraité souhaite exercer un flexi-job auprès de son ancien employeur, cela n’est possible qu’à partir du trimestre suivant celui au cours duquel il a pris sa retraite.

Il est interdit d’avoir, au cours d’un même trimestre, à la fois un contrat de travail ordinaire et d’exercer un flexi-job chez le même employeur.

Avant le 1er juillet 2026, cette interdiction était évaluée, dans le secteur de l’emploi temporaire, au niveau de l'entreprise de travail intérimaire. Depuis le 1er juillet 2026, cette interdiction est évaluée au niveau de l’utilisateur (l’employeur qui fait appel au travailleur temporaire). Une entreprise de travail intérimaire peut donc mettre à disposition une même personne à la fois en tant que travailleur temporaire ordinaire et en tant que flexi-travailleur, pour autant que cela ne se fasse pas chez le même utilisateur.

Par ailleurs, depuis le 1er juillet 2026, il est possible, au cours d’un même trimestre, de travailler à la fois dans le cadre d’un contrat de travail ordinaire et d’exercer un flexi-job au sein d’une entreprise liée. On entend par « entreprises liées » : les sociétés qui exercent un contrôle sur une autre société, les sociétés qui sont elles-mêmes soumises à un tel contrôle et les sociétés qui forment ensemble un consortium.

Ces modifications offrent donc davantage de souplesse et de nouvelles possibilités en matière d’affectation du personnel, en particulier pour les entreprises de travail intérimaire et les entreprises multinationales qui souhaitent affecter des employés à plusieurs entités.
 

Le flexi-salaire se compose du salaire de base et, le cas échéant, d’indemnités, de primes et d’avantages supplémentaires. Concrètement, les employeurs doivent accorder aux flexi-travailleurs toutes les indemnités, primes et avantages prévus par la loi, tels que les chèques-repas et les primes d’équipe. Le salaire de base est plafonné à 150 % du salaire minimum applicable qui serait dû à un employé régulier pour une fonction comparable.

Toutes les indemnités, primes et avantages obligatoires en vertu de la loi ou d’une convention collective (tels que les primes de travail par quarts ou les indemnités de repas) sont exclus du plafond de 150 %. Seules les indemnités, primes et avantages accordés volontairement par l’employeur continuent d’être pris en compte. De plus, les secteurs ne peuvent plus ajuster ce plafond à la hausse ou à la baisse par le biais de conventions collectives sectorielles.

Ces modifications ont donc pour effet que les indemnités, primes et avantages obligatoires en vertu de la loi ou d’une convention collective ne sont plus pris en compte dans le calcul du plafond. Les employeurs doivent toutefois tenir compte du fait que les flexi-travailleurs ont en principe également droit à tous ces avantages, au même titre que les employés ordinaires.

Les employeurs qui emploient des flexi-travailleurs doivent respecter un certain nombre d’obligations administratives. Ils sont notamment tenus d’effectuer un enregistrement des présences, de remplir une déclaration Dimona FLX, une déclaration DmfA et de transmettre mensuellement les flexi-données.

Depuis le 1er juillet 2026, l’enregistrement des présences doit obligatoirement s’effectuer par voie électronique : pour chaque flexi-travailleur, les heures exactes de début et de fin de la prestation de travail doivent être enregistrées et conservées par voie électronique. Les exigences détaillées relatives au système d’enregistrement et à la durée de conservation des données doivent encore être fixées par arrêté royal. En attendant, l’enregistrement peut également s’effectuer par le biais d’une déclaration Dimona quotidienne ou, dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, via le système de caisse enregistreuse.

Par ailleurs, les employeurs doivent conclure un contrat-cadre avec le titulaire d’un flexi-job. Ce contrat-cadre constitue le cadre dans lequel est ensuite conclu le contrat de travail « flexi-job » proprement dit.

Une règle particulière s’applique dans le secteur public. En effet, dans ce secteur, le contrat-cadre peut être intégré au contrat de travail « flexi-job » lui-même, à condition que ce dernier comporte au moins les mentions suivantes : l’identité des parties, la description de la fonction, le flexi-salaire convenu et les conditions applicables.

Enfin, dans le cadre de la réglementation actuelle, le régime des flexi-jobs continue d’offrir un traitement fiscal très avantageux tant pour l’employeur que pour l’employé. En effet, un employeur qui recourt aux flexi-jobs paie, sur le flexi-salaire, un taux réduit de 28 % au titre des cotisations patronales. De plus, il n’y a pas de frais supplémentaires liés au salaire garanti en cas de maladie.

Depuis le 1er juillet 2026, l’exonération du flexi-salaire en matière d’impôts et de cotisations de sécurité sociale a été portée à 18 000 EUR par année. Aucune limite ne s’applique aux retraités, puisqu’ils peuvent percevoir un revenu d’appoint illimité tout en restant exonérés d’impôt.

Ce cadre fiscal avantageux constitue donc une incitation importante pour les employeurs à recourir aux flexi-jobs. Pour le flexi-travailleur lui-même, le système offre également des avantages considérables, puisque le flexi-salaire (après déduction de la cotisation patronale) est versé entièrement net.

La nouvelle loi se traduit en tout état de cause par une plus grande souplesse dans le recours au personnel temporaire, à un coût attractif. C’est précisément cette combinaison de souplesse et d’économies qui a entre-temps suscité un débat social et politique. Ainsi, certaines voix s’élèvent pour demander que des limites soient fixées au système, notamment en ce qui concerne son impact potentiel sur l’emploi régulier et la sécurité sociale. Les employeurs ont donc tout intérêt à suivre activement ces développements.

Vous avez des questions concernant l'impact de cette loi sur votre entreprise ? N'hésitez pas à contacter l'un des avocats de l'équipe spécialisée en droit du travail de Lydian.