Une pause avec un service de garde peut parfois être du temps de travail

Afin de déterminer si une pause avec un service d'astreinte constitue du temps de travail, la Cour utilise plusieurs critères :

1.    Lieu d’exécution de la pause

La Cour renvoie à sa jurisprudence antérieure et juge que le travailleur qui, pendant les services d'astreinte, doit rester sur son lieu de travail afin d'être immédiatement disponible pour l'employeur, est séparé de sa famille et dispose d'une faible latitude pour gérer le temps pendant lequel ses prestations de travail ne sont pas requises. Par conséquent, cette période doit être considérée par la Cour comme du temps de travail dans son intégralité, indépendamment du travail effectivement accompli par le travailleur pendant cette période.

Toutefois, même lorsqu'un travailleur n'est pas obligé de rester sur son lieu de travail pendant le service d'astreinte, mais doit être en permanence disponible, et que cela a un impact très important sur les possibilités d'utiliser librement le temps pendant ces périodes, cette période doit aussi être intégralement qualifiée de temps de travail.  

2.    Temps d’intervention

Si un travailleur dispose d'un délai raisonnable pendant sa pause pour reprendre ses activités professionnelles et peut par conséquent facilement planifier ses activités personnelles et sociales, cela ne constitue a priori pas du temps de travail.

A l'inverse, un service d'astreinte pendant lequel le travailleur dispose uniquement de quelques minutes pour reprendre son travail doit, en principe, être considéré comme du temps de travail dans son intégralité. En effet, dans un tel cas, il est difficile de prévoir une quelconque détente. Cela devra toujours être évalué in concreto, en tenant compte des autres contraintes imposées au travailleur (par exemple, l'imprévisibilité des éventuelles interruptions durant les pauses) et des facilités qui lui sont offertes lorsqu'il est de garde.

La Cour énumère également un certain nombre d'éléments qui ne sont pas pertinents pour apprécier l'existence ou non du temps de travail. Il s'agit :

• des contraintes qui résultent déjà nécessairement de la courte durée de la pause ;
• du fait que le travailleur doit rarement intervenir pendant son service d'astreinte, mais uniquement lorsque le temps de réaction a un impact tel que le travailleur est considérablement limité dans son temps libre durant ces périodes ;
• la manière dont les travailleurs sont indemnisés pour le service d’astreinte (cela est déterminé par la législation nationale).

En cas de (pauses avec) service d'astreinte, il est important d'examiner quelles sont les contraintes, les facilités liées à cette disponibilité (par exemple, obligation de rester au travail, temps d'intervention, nombre et imprévisibilité des interventions,...). Plus les contraintes sont nombreuses, plus il y a de chances que le service d'astreinte soit considéré comme du temps de travail. Pour éviter cela, il est conseillé d'imposer moins de restrictions ou de fournir des facilités supplémentaires.