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20.06.19 Juste avant le debut de l’ete : jurisprudence recente en matiere de droit de licencier

Employment
June 20

Dans cet e-zine, juste avant le début de l’été, nous vous informons de la jurisprudence récente relative au droit de licencier.

1.     La Cour Constitutionnelle (6 juin 2019 (93/2019)) confirme : les clauses de préavis datant d’avant le 1er janvier 2014 doivent être appliquées pour calculer le délai de préavis.

Dans un arrêt du 6 juin 2019, la Cour confirme qu’il faut tenir compte des clauses de préavis qui ont été valablement conclues avant le 1er janvier 2014 pour le calcul du délai de préavis. A cet égard, la Cour confirme sa précédente jurisprudence (C. Const. 18 octobre 2018 (140/2018)).

Comme vous le savez, le délai de préavis pour les employés dont l’emploi avait déjà commencé avant le 1er janvier 2014 doit être calculé en deux parties.

Pour la première partie (ancienneté jusqu’au 31 décembre 2013 inclus), il faut tenir compte des règles légales, réglementaires et conventionnelles qui valaient au 31 décembre 2013 et qui sont applicables en cas de préavis notifié à cette date. La loi prévoit une exception à cette règle pour les employés supérieurs (rémunération annuelle > 32.254 EUR au 31 décembre 2013) en prévoyant que le délai de préavis doit être fixé sur la base d’une formule forfaitaire, sans qu’il ne soit renvoyé à l’application d’éventuelles clauses de préavis. Pour la deuxième partie (ancienneté après le 1er janvier 2014), le délai de préavis est alors calculé selon des délais de préavis fixes.

Cela a rapidement soulevé une controverse dans la jurisprudence sur la question de savoir s’il fallait tenir compte des clauses conventionnelles de préavis pour les employés supérieurs pour le calcul du délai de préavis, et si tel est le cas, pour quelle partie du calcul. La jurisprudence a répondu à ces questions d’une manière très variée.

En 2018, la Cour a clarifié la situation et a dit que les clauses conventionnelles de préavis pour les employés supérieurs devaient en effet être prises en compte pour le calcul du délai de préavis, plus particulièrement pour la première partie de l’ancienneté. La Cour confirme aujourd’hui à nouveau ce principe.

To do

Si vous souhaitez licencier un employé supérieur qui était déjà en service avant 2014, vérifiez bien si une convention/clause est conclue relative au délai de préavis. Si tel est le cas, alors vous devez tenir compte de cette clause de préavis pour le calcul du délai de préavis, du moins pour en ce qui concerne la première partie de l’ancienneté.

2.     Inclure le bonus dans l’indemnité compensatoire de préavis ?

Le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis ne prend pas uniquement en compte la rémunération en cours, mais également les avantages acquis en vertu du contrat. Il n’y a pas que la rémunération fixe qui tombe sous le concept de rémunération en cours mais également la rémunération variable, telle qu’un bonus auquel avait droit le travailleur au moment du licenciement.

Depuis le Statut Unique, la loi énonce expressément que lorsque la rémunération en cours ou les avantages acquis en vertu du contrat sont partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la moyenne des douze mois antérieurs ou, le cas échéant, la partie de ces douze mois au cours de laquelle le travailleur a été en service.

La Cour de Cassation précise, dans un arrêt du 6 mai 2019, que cette disposition établit une règle pour le calcul de la rémunération variable au moment du licenciement. Elle n’a au contraire pas pour effet que chaque avantage variable payé dans les douze mois antérieurs au licenciement fait partie de la rémunération en cours au moment du licenciement.

De ce même arrêt, la Cour devait se prononcer sur la question de savoir si un bonus devait être repris dans l’indemnité compensatoire de préavis, dans le cas spécifique où :

  • un bonus avait effectivement été octroyé l’année précédant le licenciement,
  • il était prévu dans le contrat de travail que l’octroi du bonus pour une année spécifique n’ouvre pas un droit à un bonus pour les années suivantes, et
  • l’employeur, au moment du licenciement, n’avait pas encore manifesté sa décision de ne pas octroyer de bonus pour l’année en cours.

La Cour estime que les faits sont importants. La Cour a estimé, dans ce cas spécifique, que le travailleur n’avait pas droit à un bonus. A cet égard, la Cour a tenu compte :

  • de la réserve énoncée dans le contrat de travail concernant l’octroi répété du bonus,
  • des très mauvais résultats économiques de l’entreprise pour l’année durant laquelle il a été procédé au licenciement,
  • du fait qu’aucun des cadres (catégorie à laquelle appartenait le travailleur licencié) n’avait reçu un bonus, et ce même après le licenciement en question.

Le fait que l’employeur n’avait pas encore communiqué au cadre, au moment du licenciement, qu’aucun bonus ne serait octroyé pour cette année n’est pas pertinent selon la Cour.

To do

Vérifiez le wording de vos plans de bonus et veillez à ce que vous formuliez une réserve satisfaisante en ce qui concerne l’octroi répété du bonus, afin que vous ayez une marge pour ne pas octroyer un bonus pour certaines années. 

  Employment, Pensions & Benefits