To do list et points attention pour les rh en 2022

Ci-dessous, nous avons listé un certain nombre de points à faire et de points d'attention à prendre en compte en 2022.  

• Le télétravail est devenu une nouvelle réalité au sein de l'organisation du travail en raison de la pandémie de Covid-19, avec des conséquences importantes pour votre pratique rh. Par exemple, le suivi d'un travailleur qui télétravaille est moins évident, vu que le télétravailleur ne peut être évalué qu'à distance sur la base de ses prestations. 
  
  • Les processus rh devront être adaptés à cette nouvelle réalité, entre autres en (ré)organisant les moments de feedback, de reporting, d'évaluation et de suivi.
  • Veillez à fournir une description claire du poste et des tâches à accomplir (par exemple, le délai, le contenu) et veillez à prévoir des accords sur la disponibilité du télétravailleur : à quels moments ou périodes il doit être disponible, par quels moyens (par exemple, téléphone portable, en ligne, teams), etc.
  • Si vous utilisez un contrôle IT, veillez à ce que les travailleurs et les organes de concertation soient préalablement informés (par exemple, politique de télétravail ou politique IT). L'employeur doit lui-même assurer un contrôle transparent et appliqué de manière cohérente et, en cas de litige, il doit être en mesure de justifier le bien-fondé de ce contrôle au sein de l'organisation (responsabilité). La réglementation elle-même ne précise pas jusqu'où le contrôle peut aller, mais il est clair qu'il doit être proportionné et non continu et qu'une attention suffisante doit être accordée à la protection des données et à la vie privée des travailleurs.
• Les employeurs sont parfois contraints de procéder à un licenciement pendant ou peu de temps après une période d'incapacité de travail. En Belgique, le licenciement pendant une période de maladie est possible, mais nous constatons une tendance claire dans la jurisprudence récente qui adopte une vision de plus en plus stricte à cet égard. Il existe donc un risque réel de contestation du licenciement devant le tribunal et une chance de condamnation de l'employeur pour discrimination en raison d'un handicap ou de l'état de santé et/ou pour licenciement manifestement déraisonnable (par exemple, absence de preuve de difficultés organisationnelles).
  
  • Ne procédez pas au licenciement pendant ou peu après une incapacité de travail à la légère et veillez à disposer de preuves suffisantes des motifs du licenciement, sans quoi cela pourrait vous coûter cher.
• La responsabilité des employeurs, des travailleurs et des mutuelles dans le cadre de la réintégration des malades de longue durée reste un sujet brûlant en 2022. La modification du trajet de réintégration et des cas de force majeure médicale, le recours à des « coordinateurs retour au travail » et la sanction des employeurs et des travailleurs font partie des possibilités d'action. Ainsi, les entreprises comptant en moyenne au moins 50 travailleurs devront verser une cotisation de responsabilisation égale à 0,625 % de la masse salariale en cas de flux excessif de travailleurs en invalidité.
  
  • Examinez les efforts déployés par votre entreprise concernant la réintégration des travailleurs malades de longue durée, adaptez-les si nécessaire et prenez les mesures qui s'imposent si le nombre de travailleurs en invalidité devait évoluer de manière défavorable afin d'éviter une cotisation de responsabilisation.
• Pour certaines entreprises, le certificat médical pour une absence d'1 jour devrait être supprimé. Il faudra attendre que le législateur se prononce sur les modalités concrètes.
  
  • En tout état de cause, pensez à adapter votre règlement du travail à ce changement, s'il devait se produire.
• Selon la jurisprudence européenne, les employeurs sont généralement tenus d'introduire un système d'enregistrement du temps de travail. Ce n'est actuellement pas obligatoire en Belgique, sauf dans des cas spécifiques, par exemple les horaires flottants.
  
  • Suivez de près l'évolution de la législation dans ce domaine, afin que vos horaires de travail restent conformes aux règles. Le travail flexible avec l'attention nécessaire pour un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée reste un point d'attention important. Vérifiez si votre règlementation sur le temps de travail le prévoit suffisamment.
• Si vous souhaitez prévoir une rémunération flexible pour vos travailleurs, il est temps de penser aux modalités pour l'année de référence 2022. Lors de l'introduction d'un budget mobilité ou du verdissement du parc automobile de l'entreprise, les employeurs doivent tenir compte des nouvelles règles et de la diminution de l'avantage fiscal au fil du temps.
  
  • Veillez à disposer d'un budget suffisant et fixez des objectifs clairs. Réfléchissez au type de rémunération variable que vous souhaitez introduire (Cct n° 90, espèces, plan de pension avec bonus, participation aux bénéfices, actions, warrants, etc.) et assurez-vous que vous implémentez correctement l'avantage salarial dans votre politique salariale.
• Même les employeurs qui se conforment aux obligations de base du RGPD feraient bien de prêter attention aux décisions de la Chambre contentieuse de l'ADP. La Chambre de résolution des litiges ne se contente pas d'interpréter la législation sur la protection des données (RGPD et législation nationale), mais donne également une interprétation pratique aux principes plutôt généraux de la législation. Certains d'entre eux ont donc un impact sur les rh.
  
  • Continuez à accorder l'attention nécessaire au traitement des données rh conformément au RGPD:
    
    • Veillez à ce que les données à caractère personnel ne soient pas conservées dans différents endroits/systèmes, réduisez les données à caractère personnel à ce qui est strictement nécessaire et/ou assurez-vous de savoir où sont conservées les données à caractère personnel du personnel et à quelles fins.
    • Pensez à répondre correctement et en temps voulu aux questions de votre personnel concernant l'accès à leur dossier personnel. 
    • Examinez les pratiques rh existantes par rapport aux décisions de la Chambre des litiges, prévoyez les documents rh nécessaires (par exemple, la politique IT déterminant ce qu'il advient de la boîte e-mails d'un travailleur en cas de départ) et, si nécessaire, modifiez les processus rh existants ou mettez en place de nouveaux processus.
• Entre-temps, la Belgique aurait dû transposer la directive sur les lanceurs d'alerte dans sa législation nationale à la fin du mois de décembre de l'année dernière, mais cela a été retardé (voyez ici). La nouvelle législation est attendue pour l’été. 
  
  • Les grandes entreprises ont tout intérêt à se préparer à temps pour mettre en œuvre le canal de signalement interne.  Pour les petites organisations (< 250 employés), nous recommandons d'attendre les développements législatifs ultérieurs.
  • Pour plus d'information, visitez notre page web.
• La directive sur le détachement n° 2018/957 a été transposée en droit belge par la Loi du 12 juin 2020 portant des dispositions diverses en matière de détachement de travailleurs (la loi sur le détachement de travailleurs), qui a modifié la loi du 5 mars 2002 concernant les conditions de travail, de salaire et d'emploi en cas de détachement de travailleurs en Belgique et leur respect. La loi sur le détachement des travailleurs prévoit désormais qu'après une période de détachement de 12 mois (éventuellement prolongée de 6 mois), un ensemble plus large de conditions de travail et d'emploi s'appliquera. Étant donné que la législation précédente prévoyait déjà que toutes les dispositions du droit du travail belge punissables par le droit pénal étaient applicables, seul un nombre limité de dispositions doivent être respectées en plus après la période de 12 mois (éventuellement prolongée de 6 mois). Cela concerne, par exemple, les dispositions relatives au salaire garanti en cas de maladie ou d'accident, au congé de naissance et au chômage partiel.
  
  • Vérifiez que la correcte application du droit du travail s'applique tant aux travailleurs détachés à l'étranger vers la Belgique qu'aux travailleurs détachés de la Belgique vers d'autres États membres européens.
• Tous les États membres de l'UE ont convenu au sein de la Commission administrative que la neutralisation du Covid-19 pour les jours de travail à l'étranger sera prolongée jusqu'au 30 juin 2022. Par conséquent, pour l'instant, une modification du mode de travail n'entraînera pas de changement dans le système de sécurité sociale applicable. C'est, par exemple, le cas d'un travailleur qui travaille normalement en France et y est assuré socialement, mais qui travaille à domicile en Belgique pendant la pandémie. Dans l'application normale des règles, un changement du pays de travail signifierait également un changement du système de sécurité sociale applicable, mais pendant la pandémie, le travailleur restera toujours assuré socialement en France. Pour faire usage du principe de neutralisation, la modification du mode de travail ne peut être qu'une conséquence des mesures Covid et doit revenir à la normale dès que les mesures sont à nouveau levées.
  
  • Attention : cela n'implique pas automatiquement qu'aucune attestation A1 ne doit être demandé. Les réglementations européennes l'exigent toujours, bien que certains pays dérogent désormais temporairement à ce principe.
• Suite à l'accord interprofessionnel 2021-2022, la période d'harmonisation des pensions complémentaires des ouvriers et des employés a été prolongée de cinq ans. L'harmonisation doit être achevée pour le 1er janvier 2030 et aucune nouvelle distinction ne peut être créée jusqu'à cette date, sauf si elle vise à éliminer la différence de traitement (principe de « stand-still »). Les commissions paritaires ont jusqu'au 1er janvier 2027 pour élaborer et soumettre au SPF Emploi une ou plusieurs conventions collectives sectorielles qui mettront fin à la différence de traitement pour le 1er janvier 2030.
  
  • Examinez en temps utile les régimes de pension existants pour les ouvriers et les employés de votre entreprise et suivez de près les développements dans le secteur. En outre, faites attention au principe de stand-still lors de la modification de régimes de pension existants ou de l'introduction de nouveaux régimes de pension.

Le département Employment de Lydian est également prêt à vous conseiller et à vous aider cette année. Contactez-nous si nous pouvons vous aider en matière de droit du travail et des ressources humaines.