Limitation des contrats de travail à durée déterminée et des contrats de remplacement successifs

Le 16 mars 2023, la Chambre a approuvé un projet de loi introduisant des règles concernant la succession de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de remplacement. 

Jusqu’à présent, la Loi relative aux contrats de travail prévoyait des règles pour la succession des contrats de travail à durée déterminée et pour la succession des contrats de remplacement, mais pas pour la combinaison de ces deux types de contrats. 

En règle générale, une succession de tels contrats n’est possible que dans certains cas spécifiques (ex. lorsque l’employeur apporte la preuve que ces contrats sont justifiés par la nature même du travail ou pour d’autres motifs légitimes, ou lorsque l’interruption est imputable au travailleur, ou lorsqu’ils sont conclus pour une période déterminée (ex. deux ans)). Si tel n’est pas le cas, les règles relatives aux contrats de travail à durée indéterminée sont applicables.

L’absence de règlementation concernant les contrats de travail à durée déterminée/de remplacement successifs a donné lieu à des discussions et, finalement, à un arrêt de la Cour Constitutionnelle (arrêt n° 93/2021 du 17 juin 2021) estimant qu’il était nécessaire que le législateur prévoie une règlementation légale à cet égard. La nouvelle loi limite désormais également la possibilité de conclure successivement un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée et un ou plusieurs contrats de remplacement à une durée de deux ans (sauf en cas d’interruption imputable au travailleur). Si la durée totale de 2 ans est dépassée, les règles relatives aux contrats de travail à durée indéterminée seront applicables.

Dans le cas où un contrat de remplacement est conclu à la suite de plusieurs contrats de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini, le contrat de remplacement sera exclu, une seule fois, du calcul de la durée totale de 2 ans, si 2 conditions sont remplies : 

• les contrats de travail successifs sont justifiés par la nature même du travail ou par d’autres motifs légitimes (ex : un travailleur est engagé avec un contrat de remplacement après la fin de ses contrats de travail à durée déterminée en raison d’une interruption de carrière ou d’un crédit-temps d’un collègue) ; et,
• la durée totale de la succession du contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini et du contrat de remplacement ne dépasse pas 3 ans.

La loi entre en vigueur le 10ème jour suivant sa publication au Moniteur belge. Elle s’appliquera aux contrats de travail conclus à partir de la date de son entrée en vigueur. 

Toutefois, pour le calcul de la période de 2 ans, les contrats conclus avant la date d’entrée en vigueur et qui précèdent le contrat de travail conclu après l’entrée en vigueur de cette loi seront également pris en compte (ex : un travailleur est successivement occupé par un contrat de travail à durée déterminée de 10 mois et un contrat de remplacement de 6 mois avant l’entrée en vigueur de la loi. Ces 16 mois seront pris en compte pour le calcul de la période de 2 ans si le travailleur est à nouveau engagé pour une durée déterminée de 10 mois après l’entrée en vigueur de la loi et à la suite du contrat de remplacement). 

À faire : vérifiez les successions de contrats de travail à durée déterminée ou de contrats de remplacement qui existent au sein de votre entreprise pour éviter le risque que les règles relatives aux contrats de travail à durée indéterminée ne s’appliquent lors d’une prochaine prolongation.