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06.02.18

06.02.18 Nouveau en 2018 – aperçu des principales mesures rh de la loi portant des dispositions diverses en matière d’emploi

A côté des modifications apportées par la Loi-programme (voire e-zine précédent), la Loi portant des dispositions diverses en matière d’emploi, publiée dans le Moniteur Belge le 5 février 2018, prévoit également de nombreuses nouvelles mesures de droit social.

Ces mesures concernent entre autres l’occupation des travailleurs étrangers, le bien-être au travail, la signature électronique, ainsi que des mesures relatives à l’interruption de carrière, le chômage économique et le mystery shopping.

Nous avons sélectionné quelques-unes des mesures les plus importantes qui peuvent avoir un impact au sein de votre gestion RH.

1.  Loi sur les CCT

Quoi?

La loi étend et clarifie le maintien des conditions sectorielles de salaire et de travail pour l’employeur et ses travailleurs dans trois cas lors du passage vers une nouvelle commission paritaire (CP) ou sous-commission paritaire (SCP). Ces trois cas sont les suivants :

  • En cas de modification du champ d’application de la CP ou SCP compétente ;
  • En cas d’abrogation de la CP ou SCP compétente (Nouveau) ;
  • En cas d’institution d’une nouvelle CP ou SCP (par ex. deux CP existantes s’associent dans une nouvelle CP instituée) (Nouveau)

La continuité des conditions sectorielles de salaire et de travail reste garantie pour (a) les travailleurs qui étaient déjà en service dans l’entreprise avant le passage vers une autre CP ou SCP et pour (b) les travailleurs qui ont été engagés par l’entreprise après le passage vers une nouvelle CP ou SCP.

To do

Désormais, votre entreprise doit continuer à appliquer les conditions sectorielles de salaire et de travail d’origine, aussi bien en cas de modification du champ d’application de la CP ou SCP dans laquelle elle tombe qu’en cas d’abrogation ou institution d’une CP ou SCP, pour tous ses travailleurs (aussi bien ceux en services avant le passage qu’après le passage) jusqu’à ce qu’une CCT particulière ait été conclue avant le 1er janvier 2023 au sein de cette CP ou SCP nouvellement compétente.

2.  Chômage économique

Quoi?

L’exécution du contrat de travail peut désormais être uniquement suspendue pour causes économiques si la cause du manque de travail est indépendante de la volonté de l’employeur.

Impact?

Vous pouvez, en tant qu’employeur, seulement faire appel au régime de chômage économique si le manque de travail est indépendant de votre volonté, ce qui n’est pas le cas lorsque vous sous-traitez le travail à des tiers. Si vous ne respectez pas cela, vous serez tenus de payer au travailleur sa rémunération normale pour les jours pendant lesquels vous avez sous-traité le travail – qui est habituellement exécuté par le travailleur en question – à des tiers.

3.  L’utilisation de la signature électronique pour la conclusion du contrat de travail et l’envoi et l’archivage électronique de certains documents dans le cadre de la relation individuelle de travail

Quoi?

La législation belge relative à la signature électronique et l’envoi et l’archivage électronique de certains documents dans le cadre de la relation individuelle de travail a été modifiée par le règlement européen n°910/2014 sur l’identification électronique et les services de confiance pour les transactions électroniques au sein du marché intérieur et abrogeant la directive 1999/93/CE.

Les points les plus importants sont les suivants :

  • Le contrat de travail signé électroniquement est désormais assimilé à un contrat de travail papier signé au moyen d’une signature manuscrite à condition que celui-ci soit signé :
    • soit via une signature électronique qualifiée ou par un cachet électronique qualifié qui satisfait aux conditions telles que décrites dans le règlement européen ;
    • soit via une signature électronique qui satisfait aux conditions de transparence définies.
  • Désormais, les contrats de travail signés électroniquement et certains documents dans le cadre de la relation de travail (par ex. fiche de salaire, comptes individuels, …) pourront être archivés et envoyés :
    • soit auprès de/par un service d’archivage électronique qui satisfait aux exigences décrites par le règlement européen ;
    • soit auprès de/par l’employeur lui-même qui exploite un tel service.

Ni l’employeur, ni le travailleur ne peuvent être contraints de conclure un contrat de travail au moyen d’une signature électronique.

La date d’entrée en vigueur doit encore être déterminée par un Arrêté Royal.

Impact?

La signature, l’envoi et l’archivage électronique des documents sociaux seront facilités. En tant qu’employeur, vous disposerez de la possibilité d’exploiter vous-même un service d’archivage électronique, afin de ne pas devoir recourir à un tiers/service d’archivage.

4.  Remplacement d’un travailleur en incapacité de travail

Quoi?

Extension de la possibilité de conclure un contrat de remplacement lorsqu’un travailleur a été embauché en remplacement d’un travailleur en incapacité de travail qui, avec l’accord du médecin conseil et de l’employeur, reprend progressivement le travail et suite à cela exécute temporairement un travail adapté ou un autre travail. Étant donné que le contrat de travail de ce dernier travailleur n’est pas suspendu, un travailleur ne pouvait pas dans le passé être engagé avec un contrat de remplacement.

Impact?

Vous pouvez remplacer un travailleur en incapacité de travail qui reprend temporairement, en accord avec l’employeur, un travail adapté ou un autre travail au moyen d’un contrat de remplacement pour les heures pour lesquelles ce travailleur en incapacité de travail n’effectue pas de prestations. 

5.  Mystery shopping

Quoi?

Mise en place de la possibilité pour les inspecteurs sociaux de se présenter, en présence d’indications objectives de discrimination, comme des (potentiels) clients ou des (potentiels) travailleurs pour détecter et constater une violation des législations anti-discrimination.

Plusieurs garanties ont été intégrées dans la loi afin d’assurer que le mystery shopping s’effectue dans le respect des droits fondamentaux des entreprises et des personnes visées :

  • Une plainte ou un signalement doit être introduit et les indices de discrimination doivent être soutenus par des résultats de datamining et de datamatching. Un fishing expedition n’est pas autorisé ;
  • L’accord écrit et préalable de l’auditeur du travail ou du procureur du Roi est nécessaire et un rapport doit leur être communiqué ;
  • La ou les personnes concernées faisant l’objet des constatations ne peuvent pas être provoquées.

Ces dispositions entrent en vigueur le 1er avril 2018.

Impact?

Désormais, les inspecteurs sociaux peuvent constater des discriminations sur le marché du travail en effectuant par exemple des mystery calls. Cette méthode rendra plus facile pour les inspecteurs sociaux de constater les violations de la législation anti-discrimination et de rassembler des preuves.

6.  Reclassement professionnel

Quoi?

Le travailleur qui a droit à un délai de préavis d’au moins 30 semaines est exclu du droit au reclassement professionnel si dans les 7 jours à compter du jour où il a pris connaissance de son licenciement, il démontre, par le biais d’un certificat médical de son médecin traitant et, si l’employeur en prend l’initiative, d’un certificat supplémentaire venant d’un médecin mandaté par l’employeur, qu’il est incapable de suivre le reclassement professionnel.

Impact?

En tant qu’employeur, vous ne devrez pas offrir un reclassement professionnel, mais vous ne pourrez pas non plus imputer les quatre semaines de rémunération sur l’indemnité de préavis, dans le cas où le travailleur démontre qu’il est incapable de suivre le reclassement professionnel (par ex. travailleur en phase terminale de maladie).