E-flash: “Ramadan: moet een werkgever zijn hr aanpassen?”

Moeten werkgevers bepaalde aanpassingen doorvoeren in hun hr-beleid voor werknemers die deelnemen aan de Ramadan?

Neen, daartoe is geen enkele wettelijke verplichting.  

Op grond van artikel 20, 5° van de Arbeidsovereenkomstenwet is een werkgever weliswaar verplicht om de werknemer de nodige tijd te geven om zijn geloofsplichten te vervullen, maar volgens de antidiscriminatiewetgeving is een werkgever niet verplicht om te voorzien in een uitzondering of aanpassing omwille van iemands geloof. 

Concreet betekent dit dat een werkgever:

• niet kan verbieden dat een werknemer tijdens zijn pauze de tijd neemt om te bidden (behalve als daardoor de veiligheid van de werknemer zelf en andere werknemers in gevaar zou komen, wat in principe niet zo is);
• de arbeidsuren of de arbeidsvoorwaarden van een werknemer niet moet aanpassen; 
• niet verplicht is om in een aparte gebedsruimte te voorzien;
• geen rekening moet houden met de Ramadan. 

Nochtans kan het, zowel vanuit het welzijnsbeleid als vanuit het diversiteitsbeleid, nuttig zijn om dit bespreekbaar te maken en hieraan de nodige aandacht te besteden.  

Voor de meeste werknemers heeft de Ramadan geen invloed op hun werkzaamheden. 

Concentratieverlies of vermoeidheid kunnen daarentegen wel een verhoogd risico op arbeidsongevallen inhouden bij zware arbeid, zeker bij veiligheidsfuncties. Daarom kan het aan te raden zijn om deze risico’s te bespreken met de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk en het advies te vragen aan de arbeidsarts om na te gaan of er tijdelijke aanpassingen noodzakelijk zijn (bv. aanpassing van bepaalde taken, aanpassing van bepaalde teams die met elkaar samenwerken, aanpassing arbeidsduur). 

Het Suikerfeest is geen officiële feestdag. Werkgevers die veel moslims tewerkstellen, zullen dus in elk geval moeten rekening houden met veel vakantieaanvragen voor die dag. Zij kunnen werknemers toelaten om een individueel verplaatsbare vakantiedag in te ruilen voor een vrije dag op het Suikerfeest. Werkgevers konden hierop ook al anticiperen door bv. 2 mei vast te leggen als vervangingsdag voor 1 mei die op een zondag valt. 

Ook vanuit het diversiteitsbeleid kan de Ramadan een opportuniteit bieden. Informatie over de Ramadan en voldoende aandacht besteden aan vastende werknemers kunnen leiden tot wederzijds begrip en verbinding tussen alle werknemers.