Implémenter le télétravail au sein de l’organisation

Une des mesures les plus importantes pendant le premier lockdown a été l’introduction du télétravail à domicile. 

Pour le moment (depuis 27 juin 2021 et jusqu’au 30 septembre 2021), le télétravail n'est plus obligatoire, mais il est hautement recommandé dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, pour tous les membres du personnel dont la fonction s'y prête. 

Le télétravail s'effectue conformément aux conventions et accords collectifs existants. Les employeurs doivent donc mettre en place des règles qui appliquent la CCT n° 149 (télétravail COVID-19) ou la CCT n° 85 (télétravail structurel). 

L'obligation d'enregistrement mensuel auprès de l'ONSS est supprimée. 

La possibilité d'organiser des moments de retour n'est plus prévue.

Les employeurs doivent veiller à prendre à temps les mesures de prévention appropriées en vue de garantir le respect des règles de distanciation sociale et assurer un niveau de protection maximal sur le lieu de travail, plus particulièrement en maintenant une distance de 1,5 mètre entre chaque personne. Il faut continuer à se référer au Guide générique de prévention de la propagation du COVID-19 au travail (voir ici) et aux Guides sectoriels.

Les partenaires sociaux ont récemment adopté la CCT n°149 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus. Cette CCT impose aux employeurs du secteur privé qui n’avaient prévu aucune règle concernant les modalités spécifiques du télétravail avant le 1er janvier 2021 : 

• la conclusion d’accords concernant la mise à disposition d'équipements, le remboursement ou le paiement par l’employeur de certains coûts en cas d’utilisation des propres équipements, les frais de connexion supplémentaires, les horaires de travail, l'(in)accessibilité des travailleurs, le remboursement par l’employeur des coûts, les règles concernant le contrôle des résultats à atteindre, etc ; 
• la fourniture d’informations concernant les politiques de bien-être qui sont liées au télétravail à domicile (par exemple, les risques psychosociaux, l'utilisation d'écrans, etc.) et les modalités de l’éventuel contrôle approprié et proportionné des résultats / de l’exécution du travail (conformément au RGPD et à la CCT n° 81).  

Par conséquent, la CCT n°149 ne s’applique aux employeurs qui ont règlementé le télétravail en vertu : 

• de la CCT n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail à domicile sur une base structurelle et régulière ; ou,
• des dispositions de la Loi du 5 mars 2017 sur le Travail Faisable et Maniable concernant le télétravail occasionnel ; ou,
• d’accords conclus avant le 1er janvier 2021 par le biais d’une CCT, d’accords individuels, de politiques de télétravail élaborées dans le respect des règles de concertation sociale au sein des entreprises.

Vous trouverez ici un aperçu comparatif des différentes formes de télétravail (à domicile).

Si vous n’avez conclu aucun accord concernant le télétravail au sein de votre entreprise avant le 1er janvier 2021, vous devez :

• établir des accords dans une CCT, un règlement de travail, des politiques ou des accords individuels. À cet effet, vous devrez tenir compte des règles de concertation sociale (conseil d'entreprise, CPPT, délégation syndicale ou travailleurs). Vous devez communiquer explicitement ces accords aux travailleurs, par exemple via l'intranet, un e-mail ou une réunion en ligne.
• informer vos travailleurs sur la politique de bien-être et l'éventuel contrôle de leur travail. Cela peut être inscrit dans les accords, mais ce n'est pas obligatoire.

Si vous envisagez une introduction plus structurelle du télétravail comme nouvelle forme d'organisation du travail, vous devriez suivre les règles relatives au télétravail structurel et rédiger les documents nécessaires à cet effet.